Ocenia poziom wiedzy, umiejętności i kluczowe cechy osobowościowe. Bada również potencjał i gotowość do zmian. Wskazuje ścieżki rozwoju, spójne z planami rozwoju organizacji. Buduje motywację do samorozwoju i zwiekszenia efektywności w funkcjonowaniu na danym stanowisku.

Budowa systemu wynagradzania łączy w sobie elementy audytu systemu wynagrodzeń, badania satysfakcji, wartościowania stanowisk pracy, zbudowania tabeli płac oraz systemu premiowania.

Realizowana zarówno w ramach tworzenia systemu okresowych ocen pracowniczych jak również jako wdrożenie gromadzenia i wykorzystywania opinii o zachowaniach, postawach, cechach osobowości i efektach pracy pracownika na tle udzielonych mu kompetencji.

Wielopoziomowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół asesorów. Diagnoza potencjału i możliwości rozwoju pracowników.

System łagodnych zwolnień (amortyzacja konsekwencji utraty pracy) powiązany z programem wsparcia pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia a także pomoc odnalezieniu się na rynku pracy.

Wydzielenie ze struktury organizacyjnej niektórych funkcji i wskazanie możliwości przekazania ich do wykonania na zewnątrz organizacji. Również identyfikacja błędnych decyzji biznesowych popełnionych przy outsourcingu, realizacji procesu insourcingu.

Wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół asesorów. Celem procesu jest ocena umiejętności pracowników, diagnoza ich potencjału – wykorzystywana do planowania ich rozwoju i potwierdzenia zasadności obsadzania nimi stanowisk kierowniczych.

Badanie efektywności zrealizowanych programów szkoleniowych na kilku poziomach oceny: reakcji, wiedzy i umiejętności. Przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych. Budowa programu mentoringu i wykorzystania pracowników praktyków w roli trenerów wewnętrznych w organizacji.

Polega na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi w organizacji za pomocą środków i możliwości realizacji. Zbiór celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów płacowych i pozapłacowych tworzących spójną całość.

Analiza w serze zasobów ludzkich organizacji (separacja personelu). Plan i przeprowadzanie zwolnień. Jako proces komplementarny wobec rekrutacji służy racjonalizacji stanu i struktury zatrudnienia.

Poszukiwanie najlepszych pracowników na bazie sporządzonego profilu kandydata na danym stanowisku pracy, dokonaniu oceny kompetencji zawodowych kandydata. Wparcie w rekrutacji wewnętrznej, wyłanianiu pracowników do kadry rezerwowej. Assessment Center, przy rekrutacji na stanowska kierownicze i wysokospecjalistyczne dostarczy obiektywnych informacji o kompetencjach w warunkach pracy.

Marka pracodawcy w praktyce. Ciąg działań mających na celu zbudowanie wizerunku pracodawcy z wyboru zwłaszcza w zakresie pozyskiwania talentów.